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Technol. innov. j. (2024). Vol. 3 Núm. 3 págs. 32-38
Technological Innovations Journal
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ISSN 2955-8239 (En línea)
Editada por: Instituto Universitario de Innovación Ciencia y Tecnología Inudi Perú
ARTÍCULO ORIGINAL
Diagnóstico del bienestar laboral del personal administrativo de la Universidad Hipócrates
(México)
Workplace well-being assessment of the administrative staff at Universidad Hipócrates (Mexico)
Diagnóstico do bem-estar laboral do pessoal administrativo da Universidade Hipócrates (México)
Ramsés Rodríguez-Montes
1
Universidad Hipócrates, Acapulco – Estado de Guerrero, México
https://orcid.org/0009-0005-0527-4750
P000006279@uhipocrates.edu.mx (correspondencia)
Irma Baldovinos-Leyva
Instituto Universitario de Innovación, Ciencia y Tecnología
Inudi Perú – Puno, Perú
Universidad Hipócrates, Acapulco – Estado de Guerrero,
México
https://orcid.org/0000-0001-6242-2346
irmabaldovinos@uhipocrates.edu.mx
DOI : https://doi.org/10.35622/j.ti.2024.03.003
Recibido: 27/06/2024 Aceptado: 22/09/2024 Publicado: 30/09/2024
PALABRAS CLAVE
calidad de la vida laboral,
universidad,
productividad laboral,
trabajador.
RESUMEN. El bienestar laboral representa un pilar fundamental para la sostenibilidad de las
organizaciones, es un compromiso para el área de talento humano el poder conocer situación de
sus colaboradores para garantizar la mejora constante y ambientes propicios de trabajo; el objetivo
de este artículo es medir el bienestar laboral de los trabajadores de la Universidad Hipócrates
(México). El enfoque fue cuantitativo, no experimental y transversal, se usó una muestra
probabilística de 83 trabajadores de los diferentes departamentos de la institución. Se aplicó el
instrumento Work-Related Quality of Life scale. Los resultados identificaron niveles positivos, entre
altos y regulares en las 6 dimensiones que componen el bienestar laboral (bienestar general – alto;
interfaz hogar-trabajo – regular; satisfacción laboral y profesional – alto; control en el trabajo – alto;
condiciones de trabajo – alto; estrés en el trabajo – alto) lo cual demuestra la necesidad de
implementar políticas que mejoren la satisfacción laboral y con ello fortalecer el desempeño de
quienes participan en la organización.
KEYWORDS
ABSTRACT. Workplace well-being represents a fundamental pillar for the sustainability of
organizations; it is a commitment for the human resources area to understand the situation of its
collaborators to ensure continuous improvement and favorable working environments. The aim of
this article is to measure the workplace well-being of employees at Universidad Hipócrates
(Mexico). The approach was quantitative, non-experimental, and cross-sectional, using a
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Estudiante de la Universidad Hipócrates (México).
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quality of work life,
university, work
productivity, worker.
probabilistic sample of 83 workers from different departments of the institution. The Work-Related
Quality of Life scale instrument was applied. The results identified positive levels, ranging from high
to moderate across the six dimensions that comprise workplace well-being (general well-being –
high; home-work interface – moderate; job and professional satisfaction – high; control at work –
high; working conditions – high; work-related stress – high), which demonstrates the need to
implement policies that improve job satisfaction and thereby strengthen the performance of those
involved in the organization.
PALAVRAS-CHAVE
qualidade de vida no
trabalho, universidade,
produtividade no
trabalho, trabalhador.
RESUMO. O bem-estar laboral representa um pilar fundamental para a sustentabilidade das
organizações; é um compromisso da área de recursos humanos conhecer a situação de seus
colaboradores para garantir a melhoria constante e ambientes de trabalho favoráveis. O objetivo
deste artigo é medir o bem-estar laboral dos trabalhadores da Universidade Hipócrates (México).
A abordagem foi quantitativa, não experimental e transversal, utilizando uma amostra probabilística
de 83 trabalhadores de diferentes departamentos da instituição. Foi aplicado o instrumento Work-
Related Quality of Life scale. Os resultados identificaram níveis positivos, variando de altos a
regulares nas seis dimensões que compõem o bem-estar laboral (bem-estar geral – alto; interface
casa-trabalho – regular; satisfação laboral e profissional – alta; controle no trabalho – alto;
condições de trabalho – altas; estresse no trabalho – alto), o que demonstra a necessidade de
implementar políticas que melhorem a satisfação laboral e, assim, fortaleçam o desempenho dos
que participam da organização.
1. INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral desempeña un papel crucial en empresas de todo el mundo, facilita que el personal se
destaque en diversas tareas y aumente su valor. En una sociedad tan competitiva, las organizaciones establecen
objetivos específicos para alcanzar el éxito, aunque en algunos espacios limitan el desarrollo del bienestar de
sus empleados (Espinoza, 2021). Estudios sociales han demostrado que cuando una persona no muestra un
balance adecuado entre su vida laboral y personal, pueden surgir conflictos que impacten negativamente su
desempeño, en el que seguramente presentará una disminución en el rendimiento tanto a nivel individual como
grupal, un aumento en la rotación (Martínez Valdez et al., 2022), ausentismo, y una mayor insatisfacción laboral
(Osorio & Ponce, 2022). Además, este desequilibrio puede afectar la salud, generando agotamiento y altos
niveles de estrés en los empleados, lo que perjudica su salud general (Rodríguez y Dabos, 2016).
De hecho, Quiroz-Pardo y Rivera-Rangel (2023) indican que debe existir un equilibrio entre la relación de
bienestar y la productividad, el bienestar físico, mental y emocional de los individuos permite su desarrollo en
otras dimensiones de la vida, por tienden a ser más comprometidas, creativas y eficientes en sus tareas. Esto
se debe a que cuando los empleados pueden gestionar adecuadamente sus responsabilidades laborales y
personales, se puede traducir en un mejor enfoque y eficiencia en sus tareas laborales (Díaz y Quintana, 2021).
De igual manera, es esencial crear entornos laborales saludables, esto puede influir directamente en la
productividad de las empresas. Factores como un espacio de trabajo adecuado, incentivos y la motivación del
personal son clave para fomentar la pertenencia y el orgullo hacia la organización. Así, un ambiente saludable
impulsa la motivación, fortalece los vínculos con la empresa y contribuye significativamente al aumento de la
productividad general (Cruz, 2018).
Aunado a esto, el apoyo institucional, que se manifiesta a través de políticas claras, recursos adecuados y el
respaldo de una dirección dinámica, también es crucial para potenciar la productividad (Domínguez-Aguirre et
al., 2020). De hecho, el bienestar laboral se ha presentado como un elemento clave para la rentabilidad de las
empresas, una métrica esencial para lograr el éxito en un plazo determinado, sin olvidar el contexto empresarial
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altamente competitivo y cambiante. Las nuevas generaciones, que valoran encontrar propósito y crecimiento
personal en sus actividades laborales, demandan un ambiente de trabajo que ofrezca significado y oportunidades
de desarrollo (Castillo et al., 2024).
En este sentido, las organizaciones que no adapten sus estrategias a estas nuevas expectativas corren el riesgo
de perder talento clave, afectando su capacidad para innovar y mantenerse relevantes en el mercado (Sandoval
et al., 2018). En el caso de las instituciones educativas, estos factores adquieren una relevancia particular, tanto
los docentes como el personal administrativo enfrentan desafíos continuos. Como señala Clavijo (2023), el
entorno laboral tiene una inherencia en la gestión escolar, siendo un eje central para que una institución
educativa se posicione. Por lo tanto, la relación entre bienestar laboral y productividad en instituciones
educativas ha despertado un creciente interés académico, subrayando la importancia de un entorno de trabajo
positivo para mejorar tanto el rendimiento individual como el institucional.
El personal administrativo de la Universidad Hipócrates ofrece un contexto valioso para examinar estas
dinámicas. Por lo tanto, entender cómo el bienestar de los empleados impacta en su productividad es clave para
desarrollar estrategias que optimicen su productividad. En este sentido, el objetivo de realizar la investigación
tiene como finalidad analizar el bienestar laboral y en qué nivel incide en la productividad del personal
administrativo de la Universidad Hipócrates.
2. MÉTODO
Metodología
La investigación es descriptiva con enfoque cuantitativo no experimental, específicamente con un diseño
transversal (Jiménez, 2020).
Población y muestra
La población está conformada por 150 colaboradores integrantes en la Universidad Hipócrates. Para la muestra
se utilizó un método aleatorio simple, obteniéndose una muestra de 83 trabajadores de los diferentes
departamentos de la institución y que dieran respuestas al cuestionario durante el periodo octubre-noviembre
de 2024.
Instrumento
El instrumento utilizado fue el cuestionario validado de calidad de vida en el trabajo, conocido también como
Work-Related Quality of Life scale (WARoWL), desarrollado por Easton y Van Laar (2012), la versión adaptada
para trabajadores en educación superior (Edwards et al., 2009) con un valor de alfa de Cronbach de 0.911 y
valores aceptables de correlaciones entre los reactivos a través del análisis factorial confirmatorio. El instrumento
se compone de 6 dimensiones General Well-Being (GWB) [Bienestar general]; Home-Work Interface (HWI)
[interfaz hogar-trabajo]; Job and Career Satisfaction (JCS) [satisfacción laboral y profesional]; Control at Work
(CAW) [control en el trabajo]; Working Condition (WCS) [condiciones de trabajo]; Stress at Work (SAW) [estrés
en el trabajo]. Fue aplicado a través de Google Forms y analizado usando el software SPSS.
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Tabla 1
Prueba de Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach
N de elementos
.911
23
El valor .911 indica que la escala es altamente confiable y que los 23 ítems funcionan de manera coherente para
medir el objetivo planteado, dada la alta consistencia interna, los resultados obtenidos pueden considerarse
estables y reproducibles.
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 2
Dimensiones evaluadas de la calidad de vida del trabajo
Nivel
GWB
Bienestar
general
(%)
HWI
Interfaz hogar-
trabajo
(%)
JCS
Satisfacción
laboral y
profesional
(%)
CAW control
en el trabajo
(%)
WCS
Condiciones de
trabajo (%)
SAW
Estrés en el
trabajo (%)
Alto
61
27
72
1
100
58
42
0
100
61
70
63
Regular
39
39
30
37
Bajo
0
0
0
0
Total
100
100
100
100
La tabla 2 muestra los datos distribuidos por el porcentaje obtenido por cada una de las dimensiones evaluadas.
Se observan que las dimensiones GWB, CAW, WCS tienen una mayoría de personal en el nivel alto, reflejando
satisfacción positiva, dado que las dimensiones sobre el bienestar psicológico, control en el trabajo así como
las condiciones de trabajo son buenos, pero que el dato sobre SAW indica que el estrés laboral está presente
en un nivel alto; mientras que en HWI presenta el mayor porcentaje en nivel regular, indicando es un área de
oportunidad dado que refleja un equilibrio deficiente entre la vida laboral y personal; finalmente JCS muestra
un balance de nivel alto y regular, con ligero predominio en desempeño alto sin embargo refleja que la empresa
les hace sentir la sensación de logro y satisfacción profesional y con ello la autoestima que aporta su potencial.
En todas las dimensiones, el nivel bajo es mínimo o inexistente (0-1%).
Se puede determinar que en el entorno de la Universidad Hipócrates existen altos niveles de bienestar laboral,
aunque es evidente que es importante trabajar en el nivel de estrés y no existe una percepción muy positiva
sobre la interfaz del hogar-trabajo. Esto concuerda con Robin y Judge (2013), quien identificó que niveles
positivos de satisfacción impactan directamente en el desempeño de los empleados. Esto refuerza la idea de
que, aunque exista una tendencia positiva, se deben considerar casos específicos de muestran menor
satisfacción para optimizar el desempeño organizacional (Espinoza, 2021; Kelliher & Anderson, 2010).
Además, los resultados globales de las seis dimensiones, permitieron identificar patrones que pueden guiar
intervenciones específicas, para reforzar estrategias de liderazgo adaptativas. Es así que la motivación ya no se
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percibe únicamente como un estímulo externo, sino como el eje central que impulsa el compromiso y el
desempeño en organizaciones (Cruz, 2018). Es importante también tener en cuenta la edad de los trabajadores,
Castillo Castañeda et al. (2024) menciona que las generaciones Centennials y Millennials, que forman una parte
significativa del cuerpo laboral actual, no solo buscan una compensación económica, sino que valoran encontrar
un propósito y un sentido profundo en su labor diaria.
La dimensión específica de (JCS) con niveles entre alto y regular es comparable con la postura de Locke y
Latham (2002), el establecimiento de metas claras y específicas mejora el desempeño y la satisfacción laboral,
siempre que se facilite la apertura por parte de la empresa, lo cual proporcionará dirección y propósito a las
actividades que realiza dado que debe organizar sus esfuerzos de manera eficiente y desarrollar habilidades al
tener el impulso intrínseco (Cruz, 2018).
En el caso de la dimensión (HWI) se tiene una tendencia notablemente regular, probablemente vinculado a lo
que indica Kelliher y Anderson (2010), quienes destacan la flexibilidad laboral, como trabajar en horarios
adaptados, está positivamente asociada con el bienestar de los empleados y su compromiso organizacional,
esta dimensión es donde se debe de realizar una mayor estrategia de mejora por parte de la institución porque
la mayor parte del personal reporta no tener horarios flexibles.
Finalmente, es evidente que la variable SAW está presente en la muestra de estudio, el desarrollo es alto pero
existe un ambiente de presión. La implementación de políticas para el bienestar laboral es necesaria como una
medida de integración y entendimiento (Rodríguez & Dabos, 2016), altos niveles de estrés pueden ser
desencadenantes de baja productividad, insatisfacción y un ambiente laboral hostil entre los colaboradores
(Sandoval et al., 2018; Hernández, 2024).
4. CONCLUSIONES
Los resultados generales de la encuesta reflejan un nivel alto y regular (positivo) de bienestar laboral entre los
colaboradores integrantes en la Universidad Hipócrates. Sin embargo, hay dimensiones que deben ser señales
de alerta y atención, existen algunas desigualdades en factores clave como el estrés, lo cual incide en la vida
laboral y personal del colaborador; las áreas con menor percepción positiva deben ser abordadas con programas
específicos de desarrollo, liderazgo inclusivo y políticas que promuevan la flexibilidad y el reconocimiento dado
que están directamente relacionadas con la productividad de los trabajadores.
El diagnóstico e intervención de bienestar puede permitir conocer factores intrínsecos en la satisfacción laboral
de los trabajadores y puede proporcionar una base para identificar fortalezas y oportunidades que permitan el
diseño y la implementación de políticas de bienestar laboral para el personal administrativo de la universidad.
Conflicto de intereses / Competing interests:
Los autores declaran que no incurre en conflictos de intereses.
Rol de los autores / Authors Roles:
Ramses Rodríguez Montes: Conceptualización, análisis formal, investigación, escritura – revisión y edición,
visualización, supervisión.
Bernardo Elid Vazquez Ponce: Conceptualización, curación de datos, recursos, escritura – borrador original.
Irma Baldovinos-Leyva: Escritura – revisión y edición, recursos, visualización.
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Fuentes de financiamiento / Funding:
Los autores declaran que el proyecto ha sido ha sido auspiciado por la Universidad Hipócrates durante el año fiscal
2024.
Aspectos éticos / legales; Ethics / legals:
Los autores declaran no haber incurrido en aspectos antiéticos, ni haber omitido aspectos legales en la realización de
la investigación.
REFERENCIAS
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